次日5月4號，江振邦沒有立刻去聯絡那位體改委的劉司長，而是開始了對興寧、海灣兩地子公司的實地巡視。
第一站，是興寧本部的兩家子公司——興科機械與興科塑料。
經過近半年的整合、改造與發展，這兩個最初被硬塞過來的包袱，如今已經完全融入了興科集團的血脈之中，成為了集團龐大製造體係中不可或缺的一環。
車間內，生產線在有條不紊地運轉著。
注塑機在給VCD、新一代電熱水壺、插排等產品生產外殼，衝壓機床則規律地起落，將一塊塊金屬板材變成合格的五金配件。
乍一看，這是一幅紅紅火火、訂單排滿的繁榮景象。
陪同視察的子公司高管們臉上掛著笑，指著不停轉動的流水線，向董事長彙報著這個月的產量和良品率，言語間頗有幾分邀功的味道。
江振邦揹著手走在前麵，時不時點點頭，但並沒有表現出高管們期待的那種讚許。
他的目光穿過這些繁忙的表象，看到的是“空心化”。
為了配合集團在省城奉陽的計算機與通訊的大戰略，也為了給併入興科的那五個國營廠輸血，讓它們儘快復工復產。上個月，興科集團對興科機械和興科塑料這兩家子公司，進行了一次傷筋動骨的抽血。
這兩家子公司裡最昂貴的進口CNC數控機床，最精密的模具組，連同那批好不容易培養出來的技術骨幹，已經被連人帶裝置打包運走了。
要麼去充實奉陽的新總部，要麼去海灣市的那三個廠子，構建更高階的製造能力。
兩家公司的就連管理層也被抽走了一半，在這輪調整中被分流。
一部分被調入集團總部；
一部分能力突出的，分別被派往奉陽和海灣市，去新併入的工廠擔任領導，將興科的模式與文化複製過去。
而這就導致了一個很尷尬的局麵：原本作為獨立子公司運營的興科機械和興科塑料，現在實際上已經淪為了集團單純的成本中心和低端配套車間。
可它們依然保留著兩套完整的班子。
兩個總經理，四個副總，兩套財務，兩套行政，兩套後勤……
這就很多餘了。
江振邦的計劃很明確，等這次視察過去，他就要進一步深化興科內部管理改革，將這兩個子公司取消，合併進興科集團新成立的“供應鏈事業部”當中。
管理層級壓扁後，成本還能再往下擠壓好幾個百分點。
當天上午，在巡視兩家子公司的時候，江振邦就分別和兩個公司的負責人進行了非正式談話，吹了風。
他看似無意地提了幾句“管理改革”和“供應鏈整合”，讓兩個子公司負責人嗅到了一絲不安的氣息。
中午，視察結束。
江振邦在興寧市新開的一家海鮮大酒樓定了個最大的包廂，宴請這兩家公司的留守高管們。
看著滿桌的生猛海鮮和茅台酒，高管們原本懸著的心稍微放下來了一些。
大傢俬下交換著眼神，心想老闆這應該是來安撫軍心的。
畢竟這段時間為了迎檢、為了保供奉陽和海灣市那邊，大家沒日沒夜地加班，沒有功勞也有苦勞，這頓飯，大概率是慶功宴加慰問宴。
實際上在飯局前期，江振邦也沒有再提起整合改革的事兒，而是描繪著興科未來的發展藍圖。
包廂裡的氣氛逐漸熱烈起來，幾個副總紅光滿麵，端著酒杯輪番給江振邦敬酒，嘴裏的吉祥話一套接著一套，恨不得把心掏出來表忠心。
“江董，這杯我幹了！咱們興科機械雖然被抽調了不少骨幹，但剩下的兄弟們絕對不掉鏈子！”
“是啊江董，隻要您一聲令下，咱們赴湯蹈火！”
江振邦也挨個表演，輪流跟他們敬酒。
酒過三巡，菜過五味。
鋪墊得差不多了，江振邦放下酒杯，拿餐巾擦了擦嘴角，目光緩緩掃過這一張張油光滿麵的臉。
“多的不講了，各位都辛苦了。”江振邦笑眯眯地說道，“沒有你們在後方穩住陣腳，集團在前線就打不贏仗。這五家新並進來的廠子，更不能這麼快復工。”
“應該的！都是為了集團！”
“江董指哪我們打哪！”眾人紛紛附和，聲音洪亮。
江振邦靠在椅背上，十指交叉放在身前，語氣欣慰：“大家有這個勁頭我就放心了。未來，興科註定是一個國際化的企業。我有個小目標，十年內，興科要進世界五百強！你們有沒有這個信心？”
“有！肯定有！”
“跟著江董乾，別說五百強，五強都行！”
高管們立刻放下筷子，拍著胸脯表態，一個個激昂得彷彿明天就能拳打三星、腳踢鬆下。
“太好了。”江振邦臉上的笑容更盛，語氣欣慰：“既然有這個心氣，那我們要對齊一下顆粒度。”
所有人臉上的笑容都僵住了，你看看我，我看看你，滿臉茫然。
對齊……什麼度？
顆粒度？那是啥玩意？是注塑工藝裡的原料顆粒大小嗎？還是金屬表麵的粗糙度？
看著眾人麵麵相覷、一臉懵逼的樣子，江振邦身子微微前傾，緩緩說道：
“大家也知道，目前集團正在推行IPD整合產品開發改革，這不僅僅是流程的優化，更是一場觸及靈魂的深層變革。這本質上，是對興科管理體係的係統性重構。”
說到這，他停頓了一下，目光如刀鋒般銳利，緩緩吐出幾個字：
“眼下集團業務飛速發展，為了適應這種擴張，請各位務必在接下來的日子裏，要顧全大局……要能上能下……”
剛才還喧鬧的包廂，瞬間安靜得連根針掉地上都能聽見。
在體製內混過的人都懂，當領導讓你“顧全大局”的時候，往往意味著你就不在這個大局裏麵了。
而能上能下這四個字一出現，往往意味著有人要倒黴了。
一眾高管開始回過味來了，老闆不是來慰問的，而是來金盃共汝飲，白刃不相饒的！
江振邦話音一轉：“但大家千萬不要誤會，認為接下來的重組整合，是削弱你們的權力，降低你們的待遇。恰恰相反，這不是犧牲，而是賦能。”
“賦能？”又是一個聽不懂的新詞。
但甭管講得有多好聽，下屬們心裏都跟明鏡似的：集團這是要把兩個子公司登出，合併成某個部門了。他們這些一方諸侯，搞不好要變成中層幹部，甚至被邊緣化。
當然，也有可能再往上走一個台階。
對這個結果，在座的各位高管們，其實已經通過集團對兩個子公司進行抽血、調崗等舉動有所預料了，但事到臨頭還是有些忐忑。
一位膽子稍大的副總，硬著頭皮，顫顫巍巍地問了一句：“董事長……這改革賦能，什麼時候開始啊？說實話，為了迎接視察，我們這段時間確實太累了，大家壓力都很大……”
話沒說完，但意思到了。
這是在叫苦，也是在試探底線。
“累嗎？”
江振邦眉毛一挑，似笑非笑地看著他，反問道：“委屈嗎？痛苦嗎？”
不等對方回答，他猛地一擊掌，贊同道：“痛苦就對了！”
“因為成長一定是痛苦的！當你感到最痛苦、最迷茫、最想放棄的時候，恰恰是你成長最快、正在突破瓶頸的時候！我不希望我的手下存在任何一個弱兵，我會督促並帶領大家一起成長……”
“而且老實講，我對你們的表現還是有點失望的。”
江振邦嘆了口氣，一副語重心長又恨鐵不成鋼的樣子：“你們要加強自我管理，提升認知維度的疊代啊！”
“到了你們這個層級，不是把活幹完就可以的。你們要有體係化的思考能力！”
江振邦望著這群已經被徹底整懵的高管，嘴裏蹦出一連串在這個年代聞所未聞，但在後世大廠裡能把人PUA到抑鬱的詞彙：
“你們做的事情，價值錨點在哪裏？你們是否構築了技術壁壘？是否形成了核心競爭力？你們和外麵那些鄉鎮企業的草台班子，差異化究竟在哪裏？和集團內其他團隊相比呢，有沒有差距？”
“你自己是否沉澱了一套可復用的物理資料和方**？為什麼這個位置必須是你來坐，換個人就不行嗎？你們要有自己的判斷力，形成閉環，而不是我說什麼，你們才做什麼！”
一連串的問句，像機關槍一樣掃射過來。
在座的各位無論學歷高低，能力強弱，哪裏聽過這種充滿了後現代網際網路風格的詞語？
所有高管都被這套組合拳打得暈頭轉向，大腦一片空白。
什麼叫“價值錨點”？
什麼叫“技術壁壘”？
什麼叫“物理資料”？
還有那個“閉環”，是讓大家手拉手圍個圈嗎？
這些詞拆開來他們都認識，連在一起怎麼就聽不懂了呢？
他們開始慌了，一種“我不懂但我大受震撼且覺得自己真的很無能，我不配拿這麼高的工資”的情緒，像瘟疫一樣在飯桌上蔓延。
江振邦語氣稍緩：“行了，今天就講那麼多吧，我還是那句話，公司每月給你們開著工資，發著分紅，你們的薪酬是遠超同級別職業經理人的。”
“所以，不要總想著公司欠你們什麼，夜深人靜的時候，你們首先要問問自己，你們究竟能給公司創造什麼……”
“好不好啊？”
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